Recrutare

Află mai multe

Agenție Recrutare

Află mai multe

RECRUTARE | CARIERĂ | HEADHUNTING

Credem în performanța noastră de a identifica potențialul candidaților!

| Companii |

Oferim consultantă în recrutare pentru companii. Recomandăm acei candidați care pot contribui la dezvoltarea afacerilor dumneavoastră. Organizațiile s-au dezvoltat și cu ajutorul agențiilor de recrutare, prin identificarea și valorificarea potențelor angajaților. Descoperă oferta nostră pentru recrutarea profesioniștilor de care aveți nevoie.

| Candidați |

Simți că a venit momentul să faci o schimbare în carieră? Dacă ești în căutarea unui job de calitate, te invităm să accesezi pagina Joburi. Află aici etapele recrutarii și consultanței în recrutare scopul și definirea etapelor și aplică la joburile disponibile. Mâine poate fi prima zi în care să vă valorificați adevăratul potențial.

Succesul vostru este afacerea QLT™ România

Recrutare

Recrutare Online

Descoperă criteriile de evaluare.

Află mai multe
Companie-Resurse-Umane

Recrutare Personal

Aveți nevoie de soluții noi?

Află mai multe
Firme-recrutare

Firme Recrutare

Ce înseamnă un inovator?

Află mai multe
Recrutari-de-personal

Recrutare profesioniști

Aveți nevoie de profesioniști?

Află mai multe
Executive-Search

Executive Search

Aveți nevoie de angajați înțelepți?

Află mai multe

Oferim consultanță în cadrul proceselor de identificare, selecție și recrutare a candidaților talentați

Află Toate Detaliile Importante Despre Recrutare

1. De ce recrutarea este cea mai importantă activitate din firmă, mai importantă și ca inovarea sau marketingul?

2. Metode prin care se recrutează în România

3. Ce trebuie să înțeleagă angajatorii și candidații pentru a se ajunge la o recrutare eficientă?

Recrutarea poate fi vazută și înțeleasă în multe feluri complet diferite:

  • oricine poate recruta, că a recruta inseamnă să dai “ctrl-f” în cv după o specializare sau competență anume și dacă ai găsit acel cuvânt cheie ai rezolvat sarcina
  • cele ale recruterilor care cred că stiu ce presupune orice job și își dau cu parerea subiectivă și empirică că știu să evalueze orice cv
  • până la adevarații experți în recrutare care caută să vadă potențele fiecărui candidat, potențele firmei angajatoare și pot face simulări și modelări despre viitorii posibili ai colaborări dintre candidat și angajator.

Întrebarea relevantă în recrutare este “Ce poate deveni candidatul?”, poate el evolua și se poate dezvolta ajutând în acelasi timp și firma să prospere?

1. De ce recrutarea este cea mai importantă activitate din firmă, mai importantă și ca inovarea sau marketingul?

"Marketingul și inovația produc rezultate. Toate celelalte sunt costuri” afirmă Peter Drucker. Interacțiunea noastră cu manageri din companii multinaționale și cu profesori de top care predau în cadrul programelor de MBA ne-au demonstrat, printre altele, faptul că nu ideile inovatore sunt căutate sau ideile despre marketing ci capacitatea de a lucra bine în echipă. Dacă ai angajați sau parteneri care știu să lucreze bine în echipă, poți transforma orice idee banală într-o inovație sau într-o strategie de marketing extraordinară.

Comunicarea este cheia, dar, la fel ca și recrutarea, termenul comunicare are mai multe definiții, în funcție de în ce orizont de procesare a informațiilor suntem. Orizonturile de procesare a informațiilor sunt: empiric sau analitic, cel analitic având mai multe niveluri: cauzal, interacționist, sistemic sau procesual-organic.

La noi încă se mai predă în facultăți definiția depășită cauzală cu emițător, mesaj și receptor și dacă e și un pic de noroc, se mai discută și de bruiaj și de contextul comunicării. Dar această definiție este depșită de decenii în universitățile de top din lume.

Comunicarea nu este, conform unei definiții actuale, transmitere de informații, comunicarea este un tip de relație. Relațiile dintre oameni pot fi funcționale, disfuncționale (conflict deschis sau de tip subversiv) sau de tip comunicare (relații funcționale care includ în plus încredere, sinceritate și susținere afectivă).

Până nu înțelegem relațiile și raporturile și faptul că raporturile determină relațiile, nu putem înțelege situația în care ne găsim și nu avem cum să gasim soluții cu adevărat relevante și eficiente. Însă, pe la noi, încă se pune egalitate între raporturi și relații, ceea ce nu este deloc așa.

Cum ai putea identifica potențele unui candidat dacă nu folosești definițiile la zi ale termenilor relevanți, asta în cazul în care folosești o metoda analitică și nu gândești empiric și faci recrutare “după cum te duce pe tine capul”.

2. Metode prin care se recrutează în companiile din România

Se poate recruta direct, se poate externaliza procesul de recrutare sau se poate folosi o metoda mixtă de recrutare.

Aspectul esențial de luat în considerare este cine ia decizia de angajare. Dacă decizia de angajare este luată de angajator, în cazul în care se apelează la o firmă externă, ceea ce face acea firma externă se numește consultanță în recrutare și nu recrutare. Recrutare înseamnă a angaja, dacă tu ca “firmă de recrutare” sau “agenție de recrutare” doar prezinți cv-uri și nu ești mandatată să decizi direct cine va fi și cine nu va fi angajat din lista ta, ceea ce faci se numește “consultanță în recrutare”. Nu poți spune că faci recrutare pentru ca nu tu decizi angajarea. Recutare înseamnă angajare. Dacă angajatorul ia decizia angajării, angajatorul recrutează, tu doar îl ajuți in procesul lui de recrutare.

Ca eficiență, apelarea la o firma bună de recrutare sau de consultanță în recrutare este cea mai bune metodă, față de recrutarea directă.

Recrutarea directa este deseori o recrutare online ce presupune postarea directă a anunțurilor de angajare, plata publicării anunțurilor pe platformele de recrutare online și timpul alocat citirii miilor de cv-uri primite. Să nu asteptați, daca ați pus anunț de recrutare personal pentru un “brand manager”, să aplice doar brand manageri, vor aplica și bucătari care cred că s-ar descurca foarte bine pe acea poziție, vor aplica și “influenceri” care daca au platit să obțină cateva mii de "followers" cred ca acel numar de "followers" ii califică să fie brand manageri.

Un alt aspect este că head hunting nu se prea poate face în mod direct de către angajator ci trebuie să se apleleze la o firmă specializată.

De cele mai multe ori, primul pas este recrutarea directă, abia după ce s-a cheltuit o sumă considerabilă de bani și ceva timp, fara succes, se aplelează la o firma de recrutare sau de consultanță în recrutări. Dacă ar fi studiat de la început cum stau lucrurile, ar fi sărit peste primul pas.

Un alt aspect important este după ce criterii îți alegi agenția de recrutare cu care o să lucrezi? Oare e bine sau e o capcana să alegi o companie mare, internațională, în locul uneia mai mici, în care patronul este chiar recrutorul?

Lucrurile par simplu de înțeles. În companiile mari “de recrutare” este evident că recrutarile sunt vândute de agenți de marketing care stăpanesc arta vânzării, arta “aburirii omului de către om”, cum numesc unii marketingul.

Agenții de vânzare promit poate orice, că au soluții la orice și garantează aproape orice, ei fiind plătiți la semnarea contractelor, neinteresându-i așa mult sau poate deloc dacă va ieși sau nu ceva din recrutarea promisă.

"Recrutările" efective sunt facute de alți angajați care, lucrând cu volume mari, nu au timp de analiză și dacă la “ctrl-F” în cv apare un cuvânt cheie din titlul poziției căutate, poate zic că au și găsit candidatul ideal și l-au și pus pe lista celor 3 propuneri de candidați garantați prin contract. Dacă clientul nu acceptă lista și nu angajează din cei 3, pierde avansul plătit și abia atunci își dă seama în ce a intrat.   

Pentru a alege cât mai bine firma către care externalizați acest proces, trebuie să puneți mai multe întrebări, să faceți mai multe scenarii, să întrebați cine anume se ocupă de recrutare, de interviurile cu candidații, cum anume își dau seama dacă persoanele recomandate sunt sau nu potrivite sau nu numai că sunt potrivite ci că sunt cea mai bună alegere.

3. Ce trebuie să înțeleagă angajatorii și candidații pentru a se ajunge la o recrutare eficientă?

În primul rând, angajatorii și candidații ar trebui să înteleagă ca raporturile dintre ei pot fi în trei variante:

  1. angajații sunt forță de muncă
  2. angajații sunt resursă umană
  3. angajații sunt vazuți ca și parteneri ai firmei

Dacă situarea nu este pe același nivel, adică atât angajatorul cât și angajatul să fie pe aceeași poziție, inevitabil, apar probleme.

Dacă angajatorul te consideră doar “forță de munca” și tu angajat te consideri o resursă sau chiar partener în firmă, la prima ocazie, o să suferi când o să aflii că tu acolo trebuie să faci exact, întocmai și la timp ce ți s-a spus, nu să inovezi tu sau să faci tu cum crezi tu că e mai bine.

Este valabil și invers, angajatorul poate te tratează ca pe un partener și angajatul se consideră forță de muncă, și să facă doar exact ce i-a fost trasat pe liniuțe de către angajator, să facă doar ce e in fișa postului, ce nu e acolo, nu e treaba lui.

Forța de muncă se conduce prin trasare de obiective concrete de tipul “mută asta de aici acolo”, “generează un raport excel așa și așa”, “vinde atâtea produse spunând exact povestea asta”.

Resursa umană se conduce prin atribuire de obiective, nu se mai trasează sarcini concrete, dar și așa raportul dintre angajator și angajat este tot de tipul subiect - obiect. Ești o resursa pentru companie așa cum un utilaj este o resursă pentru companie.

Cel mai înalt nivel este acela în care angajatorul și angajatul se văd ca parteneri în afacere și raportarea este de tip subiect - subiect, nu subiect - obiect ca în cazurile anterioare.

Mai multe detalii și informații puteți descoperi doar dacă deveniți clienți QLT România.

LAO ZI

"Cuvintele adevărate nu sunt frumose. Cuvintele frumoase nu merită încredere. Cel bun nu este elocvent. Cel elocvent nu este bun. Cel care știe nu caută să dovedească, cel care caută să dovedească nu știe."
© 2020 Recrutare QLT România | Confidențialitate și Cookies | Protecția datelor

Acest website folosește cookies proprii cât și plasate de terți pentru a îmbunătăţi experienţa dvs. de navigare si a analiza traficul pe site în scopuri de publicitate. Pentru a vă exprima consimțământul privind acceptarea tuturor cookie-urilor de pe site-ul nostru dați click pe DE ACORD. Puteți schimba oricând setările cookies în browser-ul dvs. Pentru detalii, accesati Politica privind confidenţialitatea şi Cookies. Politica privind confidenţialitatea şi Cookies

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close